特定技能外国人は有給取得を取得できる？一時帰国についても解説！

特定技能ビザで人材を雇用した際にのルールとして、雇用した人材が一時帰国したいとなった場合、どう対応するべきかご存じでしょうか？

実際に特定技能ビザで人材を採用する前に知っておくと、いざという時に対応もスムーズにできるでしょう。

一時帰国の際の対応に加え、特定技能外国人の労働環境や、有給休暇の取得などについても詳しく解説していきます。

特定技能とはどんなもの？

そもそも特定技能とはどのような制度であるのか、ご存じでしょうか。日本では、年々労働人口が減っており、企業は人手が必要であるのに求職者が見つからず常に人材不足に悩まされ続けている状況です。

そこで人手不足を解決するための手段として、特定技能という新しい在留資格が創設されました。特定技能では、特に人材不足に悩まされている14分野を定めて、それらの分野において外国人をフルタイムで雇用できるようになりました。

技能実習生との違いは？

技能実習という制度は、外国から来た人に日本で技術を学んでもらうための制度です。技能実習生は、学んだ技術を母国に還元して、経済発展などに役立てます。

そのため、特定技能とは、主な目的が日本での労働ではない点が違いとなります。

企業が特定技能ビザで外国人を雇用するためには

特定技能ビザで外国人を雇用するためには企業が満たすべき要件が定められています。具体的には、法令を遵守すること、1年以内に同種の業務で自発的ではない離職者を出していないこと、もしくは行方不明者を発生させていないこと、欠格事由に該当しないことなどです。

このほかにも、役職員の中からの支援者の選任や外国人に対する言語支援体制、選任者が欠格事由に該当しないなどの要件もありますが、これらは登録支援機関に支援を委託する場合には、満たされていなくても問題はありません。

特定技能ビザで外国人を雇用する際に企業が満たすべき要件については、こちらの記事で詳しく解説しています。

気になる方はぜひ一度ご確認ください。

特定技能外国人の待遇について

特定技能ビザ取得要件を満たしたとして、特定技能外国人への待遇を誤ると雇用することができなくなることもあり、人材不足の解消ができなくなることもあります。そのようなことにならないためにも、特定技能外国人への待遇は、しっかり理解しておくようにしましょう。

労働基準法は適用される？

基本的に、日本で働く以上は日本人と同様に特定技能外国人にも労働基準法が適用されます。

どのような基準が定められているのか、特に休暇について詳しく見ていきましょう。特定技能外国人を雇用する場合にはきちんと把握しておくことが大切です。

労働時間や休憩時間

労働時間や休憩時間は、基本的に労働基準法に定められている通りとなります。つまり、1日8時間、週40時間以内という時間を守らなくてはなりません。

ただし、シフト勤務は日本人と同じように可能であり、事前にシフトを完成させる必要はあるものの平均週40時間以内で、業務に従事することができます。

休憩時間についても労働基準法に定められるとおり、6時間超過の勤務では最低45分、8時間超過の勤務の場合は最低でも1時間の休憩が必要です。

また、休憩時間であるのに電話番や留守番などは基本的には許容できません。休憩時間とは、業務から完全に解放されるべき時間帯です。

ただし、労働時間や休憩時間といったこれらの基準は、農業と漁業についてだけは、ほかの特定産業分野とは異なり適用除外されます。

有給休暇

有給休暇についても、労働基準法で定められるとおりにしなくてはなりません。そのため特定技能外国人から有給休暇の取得申請があった場合には、有給休暇を与えなくてはなりません。

また、特定技能外国人の場合は、家族が日本にやってきた際にも有給休暇を取得できるように配慮する必要があります。

一時帰国を申し出られた場合には

日本人と違い、故郷に帰るというのは大変なことです。1日や2日で帰国できるわけではありません。そのため、何日か連続で休みが必要になりますが、その場合有給休暇を取得できるのかどうかが問題です。

実際のところ、雇用している特定技能外国人から一時帰国を申し出られた場合には、有給休暇の取得を許可する必要があります。

例えば、日本人に年間10日の有給休暇がある場合には、特定技能外国人にも同じだけの有給休暇を取得できるようにする必要があります。何日もいなくなられると困るから、などの理由で有給休暇を与えないということはできません。

有給休暇を消化済みだったら？

しかし、さまざまな事情ですでに有給休暇を消化済みである場合もあります。そういった時は、特定技能外国人の一時帰国は諦めてもらう必要があるのでしょうか。

実は特定技能の雇用条件の一つに、一時帰国する場合には有給か、無給での休暇を取得することができるように配慮するということが定められています。

そのため、有給が消化済みの場合は、無給の通常休暇にて一時帰国するなどの対応を取る必要があります。

その他、やむを得ない場合は？

業務上どうしても替えが効かない仕事を特定技能外国人が行っていて、一時帰国してしまうと正常に業務が回らなくなる場合は、代替日を提案するなどの措置が必要になります。やむを得ない事情に該当するのは、休暇希望日にどうしても替えが効かないということであり、合理的な事情がある場合にのみ適用されます。

特定技能外国人の有給休暇などに関する注意点は？

特定技能外国人を雇用する際、休暇についての注意点とはどのような者があるのでしょうか。特に一時帰国したい、という時などの休暇の取得の仕方など、注意するべき事項を確認しておきましょう。

注意点①雇用契約にて事前に定め、両者での確認を実施する

一時帰国のための休暇の取得の仕方などを、事前に雇用契約書にて定めておく必要があります。一時帰国を求められたときに有給が消化済みだった場合なども、こちらに定めた条件をもとに対応するといいでしょう。

また、雇用契約書の内容について、事前に確認しあう場を用意しましょう。その際、雇用契約の内容を特定技能外国人が十分に理解できるよう、母国語への通訳などに対応しましょう。

注意点②家族が短期滞在で来日した場合

特定技能1号では、家族を伴って日本に移住することはできません。そのため特定技能外国人の中には、家族が海外から日本に短期滞在をすることがあります。もしも家族が短期滞在で来日した場合は、有給の取得などできちんと家族と時間を過ごせるように配慮しましょう。

まとめ

特定技能外国人を採用する際には、労働基準法に注意しましょう。どこまで適用されるのか、有給休暇の取り扱いはどうなっているのかなどを正確に把握しておくことが大切です。